保育園の園内研修で、職員の対話を始めるには。水戸わかな保育園の取り組みから

園内研修で職員の対話を始めるときは、まず「話してよい」と感じられる場をつくり、出てきた言葉を絵にして残し、続けられる形を設計する。私は、この順番が大切だと思っています。

「園内研修を、講義を聞いて終わりにしない形にできないか」。園の運営に関わる方なら、一度は考えたことがあるかもしれません。

この記事では、つなばが水戸わかな保育園と進めている取り組みをもとに、職員どうしの対話を園内研修に取り入れるときの考え方を書いてみます。

園内研修で、なぜ対話なのか

保育所保育指針の第5章には、職員の研修についての定めがあります。そこには「日常的に職員同士が主体的に学び合う姿勢と環境が重要」と書かれています（厚生労働省）。職場内での研修の充実が求められている、ということです。

「主体的に学び合う」とは、どんな状態でしょうか。私は、誰かが正解を教える形ではなく、それぞれが自分の見方を持ち寄る形だと受け取っています。

ただ、持ち寄ると言っても、実際の職員会議では、経験の長い人の意見に流れたり、反対の考えが出ないまま話が終わったりすることがあります。心理的安全性は、「誰もが自分の意見を安心して発信できるかどうかの度合い」と説明されます（SmartHR Mag.）。私は、「ちゃんと言える・ちゃんと聞かれる」という信頼の土台だと言い直しています。この土台が先にないと、研修の時間があっても、話は出てきません。

つなばが園内研修で大切にしているのは、この土台をつくることです。

指針には、外部研修で得た知識や技能を他の職員と共有することで、園全体の保育の質と専門性の向上につなげていく、という趣旨の記述もあります（厚生労働省）。共有するには、まず話せる関係が要ります。研修に出た人だけが学んで終わりになるのか、園の中に学びが広がっていくのか。その分かれ目に、日々の対話があると私は考えています。

答えが最初から決まっているなら、対話は要りません。園として何を大切にするかは、職員みんなで考えていくものだと思うのです。

水戸わかな保育園の4ステップ

水戸わかな保育園とは、4つのステップで設計するプロジェクトを進めています。いまも続いています。

4つのステップは、次のとおりです。

1. 事前のヒアリング
2. その園に合わせたワークの設計
3. 現場での実施
4. フォローアップ

園として目指したいのは、「全職員が主体的に保育・園運営に関わるマインドを醸成」することでした。

つなばでは、この目的を聞いたうえで、ワークをその園のために組み立てます。型どおりの研修をそのまま持ち込むのではなく、園の状態に合わせて、ドラマワークとグラフィックファシリテーションを組み合わせました。

ドラマワークで「場づくり」をする

水戸わかな保育園で最初に行ったのは、ドラマワークによる対話の「場づくり」です。

ドラマワークとは、役割を演じたり体で表現したりしながら、頭で考えるだけでは出てこないものに触れていく手法です。「なぜ研修で演じるのか」と思われるかもしれません。理由は、話し合いの前に、場をほどいておきたいからです。

つなばのドラマワークでは、はじめに3つの「おやくそく」を共有します。

▶ 上手に演じる必要はありません
▶ 正解・不正解はありません
▶ 評価されることもありません

このおやくそくは、保育園に限らず、ドラマワークの場でいつもお伝えしているものです。最初に共有しておくことで、参加する方が安心して場に入れるようになります。

園内研修は、同じ職場の人が集まる場です。上の立場の人も、後から入った人もいます。そのまま「自由に意見を出してください」と言っても、身構えてしまうのは自然なことです。だから、ワークの前に「評価の目で見ない」と先に約束しておきます。

ほかの場でのドラマワークの様子を、一つお伝えします。松本市で開いた大人向けのドラマワークショップでは、名前を呼び合うウォームアップのあと、2人一組で架空のプレゼントを渡し合うワークをしました。受け取った人が、その場で中身を決めます。「Yes, and」、つまり相手の言葉をそのまま受け取り、一緒に可能性を広げていく考え方を、体で味わうワークです。聞いて頭で考えるのと、実際に体を動かして声を出すのとでは、得られる体感が全然違います。

こうした体験のあとで始める対話は、会議室の話し合いとは、空気が違うと感じています。

グラフィックで、思いを見える形にする

場がほどけたら、次は対話の中身を絵に残します。水戸わかな保育園では、グラフィックファシリテーションで、価値観・課題・ビジョンを対話から可視化しました。

グラフィックファシリテーションは、対話の内容を絵と文字で紙に写し取り、リアルタイムで見える化していく手法です。話された人の感情、想い、価値観などにフォーカスします。似た言葉のグラフィックレコーディングは、「イラストや図形などのグラフィック情報を使って、議論の内容をリアルタイムに視覚化」することと説明されています（カオナビ人事用語集）。つなばでは、話した人が「受け取ってもらえた」と感じられることを大切にしています。

絵にすると、よいことが3つあると考えています。

読まなくても、雰囲気や気持ちが伝わります。話した人は、自分の言葉が紙に残るのを見て、「受け取ってもらえた」と感じられます。そして、描かれたものを見ることで、話したことが客観視でき、そこからまた発想や想いが出てきます。

もう一つ、つなばが大切にしているのは、絵はゴールではなく通過点だという考え方です。価値観や課題を絵にしたら、それで終わりではありません。園として何を大切にするのか、これからどうしたいのかを話し合うときの、次の材料になります。

また、つなばでは、立場の違いに合わせて、段階を分けて対話することもあります。たとえば、幹部だけの会、現場の人だけの会のように分けて、それぞれの思いを絵に残してから、重ねていきます。

園で起きた、二つの変化

水戸わかな保育園では、二つの変化が見えてきました。

「全員の主体的発言が定着」したこと。そして、「対話を促進するチーム」が自然発生したことです。

どちらも、数字で示せる変化ではありません。それでも、この二つは、園内研修で対話を始めた目的に、そのまま重なる変化だと感じています。

対話の効果は、漢方薬のようなものだと、私はいつもお伝えしています。すぐに変わらないからこそ、続ける意味があります。一回一回の対話を評価せず、続けた先に振り返ってみると、一回ずつでは見えなかった変化が見えてくると思います。水戸わかな保育園でも、プロジェクトは続いています。

ここから考えたこと

研修より先に、「話してよい」約束を

講義の内容がよくても、話してよいと感じられなければ、対話は始まりません。評価しない、正解を決めない、という約束を先に共有する。ドラマワークは、その約束を体で確かめる時間だと考えています。

出た言葉を、まとめずに残す

まとめることを前提にすると、出てくる話に天井ができてしまいます。ネガティブな気持ちも含めて、まず全部出してもらう。出し切ったあとで、チームは自分たちで前に向かい始めます。これは、つなばがどの現場でも大切にしている姿勢です。園内研修でも、同じように考えています。

外の進行役がいなくても続く形へ

目指しているのは、つなばがいなくても対話が続くチームです。外の進行役に頼り続ける形は、つなばの成功ではありません。園の中で、職員の方が自分たちで対話を続けていく。その土台をつくるために、4ステップのうち、フォローアップまで含めて設計しています。

次に試すなら

いきなり外部の進行役を呼ばなくても、試せることはあります。

次の園内研修の冒頭で、「うまく言わなくていい」「正解はない」「評価しない」の3つを、声に出して共有してみてください。そのあと、「最近の保育で、気になっていること」を、ひとこと話してもらいます。全員に話すことを強制せず、話したい人からぽつりぽつりと話せれば、それで十分です。

出てきた言葉は、模造紙やホワイトボードに、そのまま書き残してみてください。上手な絵でなくても構いません。まとめようとせず、出てきた順に書くだけで、「聞かれた」という感覚は伝わります。対話の時間は、最後ではなく、冒頭に置くのがおすすめです。

最初から大きな成果を求めないことも、続けるコツだと思います。数回やってみて、振り返ったときに「前より話せるようになった」という実感が一人でも二人でも出てきたら、それがはじめの変化です。そこから、園の価値観や課題を一緒に絵にしていく段階へ進めばよいのです。

まとめ

保育園の園内研修で職員の対話を始めるとき、大切なのは、手法の面白さより、話してよいと感じられる場の約束と、出てきた言葉の扱い方だと感じています。水戸わかな保育園では、ドラマワークで場をつくり、グラフィックで価値観・課題・ビジョンを見える形にする、4ステップの設計で進めています。

あなたの園のいまの状態に合わせて、対話の場の形をいっしょに考えます。具体的なご相談は、お問い合わせフォームからどうぞ。

出典

1. 厚生労働省「保育所保育指針」第5章 職員の資質向上（告示本文）（2026-11-11 取得）
2. SmartHR Mag.「心理的安全性とは」（2026-11-11 取得）
3. カオナビ人事用語集「グラフィックレコーディング」（2026-11-11 取得）